SUCESSÃO na EMPRESA !

Planejar a sucessão deve fazer parte das agendas dos conselhos

Por Letícia Arcoverde | Valor

SÃO PAULO - O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) lançou hoje mais um capítulo da série de cadernos que a organização desenvolve para auxiliar o trabalho de empresas com conselhos administrativos. O “Guia de Orientação para Planejamento de Sucessão, Avaliação e Remuneração de Conselho de Administração e Diretor-Presidente” aborda assuntos relacionados a um tema que a comissão de recursos humanos do instituto identificou como decisivo nos últimos dois anos: o desenvolvimento de talentos. 

Um dos principais assuntos tratados pelo guia é a sucessão de lideranças, tanto no comando da empresa quanto no conselho administrativo. Em evento hoje em São Paulo, a coordenadora da subcomissão de planejamento de sucessão, Adriana Adler, alertou para a necessidade de encarar o momento de troca de posições decisivas como um processo e não um evento isolado.

O consultor Ram Charam, que escreveu o prefácio da publicação e participou hoje do lançamento, explica que, além de ter planos de contingência que contemplem a sucessão em casos de emergência, é essencial que as empresas identifiquem talentos entre profissionais mais jovens e desenvolvam suas habilidades de forma diferenciada, visando a ocupação de cargos de liderança por eles."Nas reuniões dos conselhos é preciso ter sempre um item reservado para discutir a sucessão", completa.

Apesar de ainda serem poucas as empresas que desenvolvem planos de substituição de líderes, Adriana acredita na mudança dessa tendência – seja pela conscientização dos gestores ou pela constatação de que a atual escassez de talentos torna essencial o desenvolvimento de lideranças para garantir a continuidade dos negócios. Para ela, falta às empresas aprender a lidar com um tema que muitas vezes é visto como tabu. “A cultura de resultados é mais forte e acaba deixando o planejamento para o segundo plano. Hoje, quem assume um cargo executivo já deveria estar pensando em seu sucessor, mas é complicado aceitar o fim de um ciclo que mal começou”, explica.

Por ser um assunto que gera conflitos, a sucessão acaba sendo discutida informalmente, o que é prejudicial. Para membros do conselho administrativo isso é ainda mais crítico, pois os profissionais são convidados a formar o grupo. Adriana diz que a saída em ambos os casos é ter um processo transparente. “É essencial passar uma imagem de estabilidade e organização para o mercado e a própria empresa”, completa.

(Letícia Arcoverde | Valor)